承攬、僱傭如何分辨
知名網路書店「博客來」被爆出疑以「假承攬、真僱傭」爭議，解僱一位年資20年的清潔服務人員，不僅沒有退休金，也無勞健保及三節禮金。勞動部政務次長王安邦強調，雖然該公司是用委任契約，但勞動部重申，是否為勞雇契約、委任契約，並不是資方講委任就是委任，釐清後會跟社會大眾說明。至於媒體追問，未來如何防止類似事件？勞動部政務次長王安邦表示，承攬跟僱傭關係，指引已經訂定很久，會針對事業單位加強宣導，同時在查核部分也會加強處理，另外也有申訴管道，鼓勵勞工若遇到相關疑義，可向地方政府的勞工主管機關，或向勞動部申訴。
博客來疑似假承攬真僱傭事件，引發熱議，上班族該如何分辨？律師表示，承攬關係不需要受到監督，只要在指定時間達成要求，就能拿到報酬，僱傭關係，受到雇主規範，須連續提供勞務，就有薪水可領，不過承攬不受勞基法保障，也因此有不少公司鑽漏洞省錢。但到底承攬跟僱傭關係，差異在哪？「基本上就是在於說在工作的時間內，有沒有所謂的上對下從屬關係，有沒有在一定時間內，必須出現在一定的處所服一定的勞務，只要符合這幾點，基本上就會被認定是僱傭關係。」簡單來說，承攬關係是只要完成指定工作，就可拿到報酬，像是園藝維護、水電工或是裝潢工程等，僱傭則是不論績效，只要有連續提供勞務，就有薪水，承攬獨立性較高，有不受指揮的權利，而且只要工作成果符合要求，就能將工作轉給第三人完成，不過僱傭受到《勞基法》、勞保、勞退及健保等多重保障，因此不少雇主，會利用假承攬真僱傭方式，減少開銷。
一、什麼是僱傭關係？
僱傭關係，根據民法第482條的條文：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」不論雙方是否有約定期限，僱傭關係中的報酬是根據是否有服勞務來給付，也就是說無論受僱方的工作成果如何，雇用方都應提供約定好的報酬。是否具有從屬性是認定僱傭契約的重點！絕大多數的情況中，在這樣的關係底下受僱方都是相對弱勢的，因此就有了勞基法來保障受僱方最低限度的權益。
二、僱傭關係會有以下幾個特性：
1.契約目的:以受僱方「勞務」來與雇用方交換報酬。勞務包含勞利、智慧、專業、經驗、人脈及技術等。
2.獲取報酬的依據:提供勞務
3.服從性:受僱方有接受及服從雇用方的監督、指揮的義務。
4.公司要遵守的法令規定:依勞基法規定須為勞工投保職災保險、就業保險、雇主提撥6%勞退、雇主負擔健保
5.勞務給付的替代性:依民法第484條規定：「受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務」。
三、什麼是承攬關係？
在承攬契約中，給付報酬的那一方稱作「定作人」，提供工作成果的一方則稱為「承攬人」。承攬關係則是以「是否完成工作」來作為報酬給付標準。根據民法第490條，承攬關係中給付報酬的依據不是提供勞務，而是「完成工作」。即使承攬人所付出的勞動遠少於預期，但只要在約定時間內完成契約中指定的工作，定作人最終都需要給付約定好的金額給承攬人作為報酬。也就是說，如果雙方是承攬關係，那麼定作人就不能像雇主對員工那樣進行指導與監督、支配承攬人工作時間與內容，或是要求將承攬人納入企業組織，否則雙方雙方就會被視為僱傭關係。
四、承攬關係會有以下幾個特性：
1.契約目的:承攬人以「完成一定之工作」來與定作人交換報酬。
2.獲取報酬的依據:完成工作
3.服從性:承攬人有拒絕定作人指揮命令的權利。
4.公司要遵守的法令規定:不用負擔勞健保
5.勞務給付的替代性:只要工作成果符合定作人要求，除非契約中有特別規範，承攬人可以將工作轉由第三人進行。
五、什麼情況算是委任關係？
根據民法第528條：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」最常見的委任關係就是當遇到官司時，委任律師代理當事人處理相關事宜。看起來，委任關係跟承攬關係有點像，但其實有一個非常大的區別：承攬契約會要求完成一定工作，而委任契約並不限制是否「完成」，只要提供相關服務就需提供報酬。如果跟律師約定打贏官司才算完成工作，且據此簽訂承攬契約，那麼萬一官司沒贏，是不需要付律師費的；但如果是委任契約，因為律師確實有提供法律相關服務，所以即使敗訴，該負的律師費還是得付。
要想有效防堵假承攬真僱傭，除了靠政府出手(自求多福吧!)，還有損公司形象，勞權意識的提升也很重要，如果遇到無良企業，可諮詢專業律師建議，勇於檢舉提告下架無良企業。
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